Funcionário sem registro, cuidado com esta bomba relógio.

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Cuidado, você pode estar com uma bomba relógio em sua empresa. Diversas empresas, principalmente as pequenas empresas, ainda tem em seu quadro de funcionários, empregados irregulares.

A principal questão a ser observada pela empresa é que nestes casos a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

Uma empresa que mantém um funcionário irregular corre diversos riscos trabalhistas. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todo funcionário deve ser registrado no prazo máximo de 48 horas após a admissão.

É considerado empregado toda pessoa que presta serviços de natureza não eventual ao empregador. Se já não existem vantagem nenhuma ao empregador pelos riscos que se corre por trabalhar com um funcionário sem registro,  no tocante as empresas optantes pelo SIMPLES NACIONAL muito mais porque o único custo mensal é o do FGTS, claro que todos os direitos trabalhistas estão garantidos, refiro-me aqui a parte da constribuição previdência que as empresas que não são optantes pelo SIMPLES tem que pagar além de 20% sobre a folha.

Muitos acham que podem, ou simplesmente não são devidamente orientados e só registram seus funcionários meses depois, achando ser isso um período de experiência legal. Não existe um período de experiência sem registro.

O que existe é um contrato de experiência, que tem 90 dias como prazo-limite. Ao descumprir a lei, além de sofrer multas, o empregador corre o risco de responder uma ação trabalhista.

Neste caso, as despesas podem aumentar consideravelmente. Fora os riscos que correm em caso de acidentes, tendo que arcar com o salário durante todo o período que o funcionário ficar parado, se fosse registrado pagaria apenas os primeiros 15 dias e de aí por diante, ficaria por conta do INSS.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer empregado, ainda que em caráter temporário, e mesmo para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. É considerado serviço efetivo, o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

O empresário precisa obrigatoriamente registrar todos os trabalhadores em suas respectivas atividades. Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão de o empregado não provar pela CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na prática e que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática. Pois, testemunhas serão apresentadas em substituição desde documentos.

A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa vislumbrar, pois geralmente o empregado pleiteia os direitos pagos e os não pagos durante o pacto laboral. Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido parcialmente pagos, a empresa será obrigada a pagar novamente, pois a prerrogativa de provar que pagou é de quem alega, ou seja, da empresa. Isso se guardar os comprovantes pagos parcialmente.

Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º salário, vale-transporte, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condena a arcar com os benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.

É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego, valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa causa, teria direito, já que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o recolhimento do FGTS e a liberação das guias para recebimento do benefício. É o que dispõe a Súmula 389 do TST.

Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregado e parte empresa) sobre a remuneração paga ao empregado.

Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício previdenciário, atribuindo à empresa, esta obrigação.

Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.

Além destas situações poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias ou pelo pagamento em atraso ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos nas datas-base da categoria.

Por óbvio, as irregularidades trabalhistas como a falta de registro não gera somente as sanções em pecúnia, mas as sanções administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, como é o caso do Termo de Compromisso de Ajustamento do Ajustamento de Conduta (TAC), em que as empresas se comprometem a agir de forma a cumprir a legislação, sob pena de multa, ou ainda a não obtenção das certidões negativas como, por exemplo, a Certidão Negativa de Débito do INSS – CND, a Certidão de Regularidade do FGTS – CRF ou ainda a Certidão Conjunta Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal.

Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregado doméstico por não dispor, muitas vezes, de conhecimentos específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou Jurídica (normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e segundo, por “achar” que esta categoria não possui os direitos previstos na CLT, sem perceber que a Constituição Federal acalenta diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.

Fonte: Parte deste artigo tem informações obtidas do http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/falta_registro.htm